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　　管理教練技術(shù)解決了現(xiàn)代企業(yè)管理的兩大難題, 一個(gè)是如何管理知識(shí)員工?另一個(gè)是如何快速將目標(biāo)變?yōu)槌晒?管理教練七步地圖就是一個(gè)從目標(biāo)到成果的過程。

　　第一步：精準(zhǔn)目標(biāo)

　　在體育中，一場比賽的目標(biāo)是很清晰的，所有運(yùn)動(dòng)員都明確知道目標(biāo)在哪里。但在企業(yè)實(shí)踐中則不同，很多時(shí)，企業(yè)的目標(biāo)不足夠清晰，團(tuán)隊(duì)成員中亦不十分知曉。在這里，管理教練首先要協(xié)助員工精確知曉企業(yè)的目標(biāo)是什么。這是管理者實(shí)施教練的第一步。

　　目標(biāo)是人類的動(dòng)力之源。人們首先給自己設(shè)定目標(biāo)，然后才根據(jù)目標(biāo)行動(dòng)。

　　設(shè)定目標(biāo)是一種有效的技能，在管理教練中，設(shè)定目標(biāo)的許多原則來自運(yùn)動(dòng)心理學(xué)。和體育比賽一樣，管理教練中的目標(biāo)設(shè)定不僅為當(dāng)事人提供了長期規(guī)劃，還提供了短期行為動(dòng)機(jī)。目標(biāo)的設(shè)定和實(shí)現(xiàn)會(huì)突出人們的才能，使被教練者充滿欣喜和激情地去設(shè)定更高、更難的目標(biāo)。此外，目標(biāo)的設(shè)定還可以使人們開闊眼界，突破限制，挖掘人們內(nèi)在的潛力。

　　企業(yè)目標(biāo)的種類：

　　愿景目標(biāo)：宏大的、令人興奮的（是長期目標(biāo)，心目中的未來景象）。

　　表現(xiàn)目標(biāo)：具體的、明確的、有時(shí)間限制的，達(dá)成后可見成果的。

　　行動(dòng)目標(biāo)：企業(yè)團(tuán)隊(duì)（或員工）每天所需要做的工作行動(dòng)來達(dá)成表現(xiàn)性目標(biāo)的。

　　管理教練要精準(zhǔn)的就是表現(xiàn)目標(biāo)!

　　第二步：理清現(xiàn)狀

　　現(xiàn)狀即是你現(xiàn)在的位置,很多時(shí),我們對(duì)現(xiàn)狀缺乏足夠的客觀的認(rèn)識(shí),常按照自己以為的 去訂立目標(biāo),結(jié)果,自然會(huì)導(dǎo)致決策的失誤或資源的浪費(fèi)。

　　理清現(xiàn)狀有兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn):

　�、倩貧w事實(shí):管理教練通過提問,穿透當(dāng)事人的演繹,讓事實(shí)呈現(xiàn)出來。

　　②數(shù)據(jù)支持：沒有數(shù)據(jù)支持的事實(shí)就沒有說服力。

　　第三步：關(guān)鍵價(jià)值鏈

　　理論上“價(jià)值鏈”（Value chain）這一概念，是哈佛大學(xué)商學(xué)院教授邁克爾·波特于1985年提出的。 波特認(rèn)為，“每一個(gè)企業(yè)都是在設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售、發(fā)送和輔助其產(chǎn)品的過程中進(jìn)行種種活動(dòng)的集合體。所有這些活動(dòng)可以用一個(gè)“鏈”來表明。企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造是通過一系列活動(dòng)構(gòu)成的，這些活動(dòng)可分為基本活動(dòng)和輔助活動(dòng)兩類，這些互不相同但又相互關(guān)聯(lián)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，構(gòu)成了一個(gè)創(chuàng)造價(jià)值的動(dòng)態(tài)過程，即“價(jià)值鏈”。

　　“價(jià)值鏈”在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中是無處不在的，上下游關(guān)聯(lián)的企業(yè)與企業(yè)之間存在行業(yè)“價(jià)值鏈”，企業(yè)內(nèi)部各業(yè)務(wù)單元的聯(lián)系構(gòu)成了企業(yè)的“價(jià)值鏈”，企業(yè)內(nèi)部各業(yè)務(wù)單元之間也存在著“價(jià)值鏈”聯(lián)結(jié)。“價(jià)值鏈”上的每一項(xiàng)價(jià)值活動(dòng)都會(huì)對(duì)企業(yè)最終能夠?qū)崿F(xiàn)多大的價(jià)值造成影響。波特的“價(jià)值鏈”理論揭示，企業(yè)與企業(yè)的競爭，不只是某個(gè)環(huán)節(jié)的競爭，而是整個(gè)“價(jià)值鏈”的競爭，而整個(gè)“價(jià)值鏈”的綜合競爭力決定企業(yè)的競爭力。

　　管理教練協(xié)助當(dāng)事人對(duì)影響業(yè)績的“價(jià)值鏈”做出選擇是非常關(guān)鍵的一步，清晰正確的“價(jià)值鏈”可引致當(dāng)事人以更快、更好、更省力及更省錢的方式獲取成果。反之，可能引致決策失誤而帶來的巨大損失和不良影響。

　　第四步：行動(dòng)目標(biāo)

　　管理教練相信，只有行動(dòng)，才有結(jié)果，只有正確的行動(dòng)，才有正確的結(jié)果。盡管員工知曉要對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé)，會(huì)力爭達(dá)成企業(yè)的目標(biāo)。管理教練仍需要與員工訂立行動(dòng)目標(biāo)。因此，作為教練的管理者，在明確了表現(xiàn)目標(biāo)及現(xiàn)狀，并發(fā)現(xiàn)了關(guān)鍵價(jià)值鏈后，很重要的是要當(dāng)事人訂立行動(dòng)的目標(biāo)。

　　傳統(tǒng)的管理方式往往只關(guān)注表現(xiàn)目標(biāo)，表現(xiàn)目標(biāo)看似可操作其實(shí)不然，真正具有操作性的是行動(dòng)目標(biāo)，但事實(shí)上50%的企業(yè)管理者無法準(zhǔn)確區(qū)分表現(xiàn)目標(biāo)與行動(dòng)目標(biāo)。

　　第五步：行動(dòng)計(jì)劃

　　在設(shè)定了滿足以上條件的行動(dòng)目標(biāo)之后，管理教練和當(dāng)事人要共同制定一份行動(dòng)計(jì)劃，然后在行動(dòng)計(jì)劃上簽字并將其備份。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，如果沒有一份合適的行動(dòng)計(jì)劃，無論當(dāng)事人的承諾有多動(dòng)聽，決心有多大，目標(biāo)也很難被實(shí)現(xiàn)。一份合適的行動(dòng)計(jì)劃，可以保證教練在正常的軌道上進(jìn)行，并為行動(dòng)后的教練跟進(jìn)提供了一個(gè)參考的框架。

　　第六步：行動(dòng)

　　任何計(jì)劃，如果僅停留在紙上談兵，則不會(huì)有任何結(jié)果。

　　只有行動(dòng)，才會(huì)有結(jié)果；只有正確的行動(dòng)，才有正確的結(jié)果。

　　管理教練是以結(jié)果為導(dǎo)向的，因此，當(dāng)事人必須做出行動(dòng)的承諾并開始行動(dòng)。

　　第七步：行動(dòng)后跟進(jìn)

　　軍人在每一次軍事行動(dòng)之后都會(huì)做出跟進(jìn)，從中學(xué)習(xí)，以便在下一次軍事行動(dòng)中取得更大的勝利。美國領(lǐng)導(dǎo)力研究中心采用了一套名為“行動(dòng)后跟進(jìn)” （After Action Review）簡稱AAR的跟進(jìn)策略，以不斷改善強(qiáng)化，達(dá)成預(yù)期的目標(biāo)。

　　行動(dòng)后跟進(jìn)的目的是為了學(xué)習(xí)和進(jìn)步，絕不是批判或秋后算帳。

　　在保齡球賽道上，如果運(yùn)動(dòng)員不能即時(shí)知道擊中多少，還有多少未能命中，不但不知道下一球應(yīng)如何拋出，更會(huì)大大削弱參與的興趣。跟進(jìn)是一種積極的行動(dòng)回應(yīng)，讓當(dāng)事人可以更清楚地看到自己的行動(dòng)表現(xiàn)。跟進(jìn)也是一種很有效的反思工具，在雙方都放下批判和防衛(wèi)的情況下，進(jìn)行探詢和學(xué)習(xí)。跟進(jìn)的重點(diǎn)是放在將來的表現(xiàn)和修改，總結(jié)反思，從而尋求更有效的解決方案。

　　行動(dòng)后跟進(jìn)與傳統(tǒng)的工作檢查有很大的分別，它的目的并不是為了找出誰對(duì)誰錯(cuò)，誰應(yīng)該負(fù)責(zé)，而是在坦誠互信的氣氛下，依據(jù)客觀的事實(shí)，針對(duì)行動(dòng)的過程，分享學(xué)習(xí)，探求如何做得更好。

　　行動(dòng)后跟進(jìn)是管理教練成功的關(guān)鍵，也是管理者作為教練的主要職責(zé)之一。沒有跟進(jìn)，無謂教練。行動(dòng)后跟進(jìn)是指管理教練在對(duì)當(dāng)事人的行為及業(yè)績表現(xiàn)與當(dāng)事人進(jìn)行的一種交流。是保證當(dāng)事人及組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵。

　　跟進(jìn)中的回應(yīng)：

　　回應(yīng)是一個(gè)公認(rèn)的能激勵(lì)員工的方式。它向員工表明，管理者關(guān)心他們而且能夠告訴他們真實(shí)的情況，充分信任他們接受真實(shí)情況的能力，充分信任他們能進(jìn)步和自我發(fā)展的愿望。給出回應(yīng)是管理教練的主要職責(zé)之一。回應(yīng)是指我們?cè)趯?duì)當(dāng)事人的行為與績效提供意見或建議時(shí)要做的事。給出回應(yīng)及收到回應(yīng)是當(dāng)事人的目標(biāo)及企業(yè)的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵。它能提供激勵(lì)和挑戰(zhàn)、鼓勵(lì)和支持。

　　回應(yīng)不應(yīng)該到年度績效總結(jié)或是出現(xiàn)問題的時(shí)候才進(jìn)行�；貞�(yīng)是及時(shí)的，有建設(shè)性的，客觀的，未加進(jìn)任何主觀判斷和演繹在內(nèi)的對(duì)事實(shí)的映現(xiàn)�；貞�(yīng)建立在管理教練與員工的關(guān)系之中，它是一個(gè)包括回顧，總結(jié)和不斷前進(jìn)的不間斷的過程。

　　建設(shè)性的回應(yīng)更容易在友好的、支持的環(huán)境中發(fā)生。它應(yīng)該以非情緒化的語言表達(dá)出來，針對(duì)行為而不是針對(duì)員工個(gè)人。它不應(yīng)該以憤怒或批判性的口吻表述。所給出的回應(yīng)，應(yīng)該是給員工提供一個(gè)學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。

　　管理教練七步地圖的每一步都與成果相連,以成果為導(dǎo)向,管理教練技術(shù)體系就是確保當(dāng)事人更快、更有效的將目標(biāo)達(dá)成成果。