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　　案例1

　　“我似乎陷在流沙里，疾速下沉”——Mavis

　　Mavis剛開端新公司的工作，就被告訴，他的位置是Mike一直想要的位置�？墒�，那個(gè)時(shí)候他還不明白這象征著什么。

　　“他是個(gè)傻瓜，最簡略的程序都搞不定。”

　　“別搭理Mavis，他基本理解不了。你不感到他既蠢又狂妄么？”

　　當(dāng)Mavis人前人后聽到Mike的這些話時(shí)，他受不了了。他清楚這是Mike的報(bào)復(fù)。在他到公司前，這個(gè)地位的工作大局部都由Mike負(fù)責(zé)。Mike天經(jīng)地義地認(rèn)為，將來這個(gè)職位是他的。但是Mavis的到來，打碎了Mike的美夢(mèng)。

　　于是，工作中Mike變著法地貶斥Mavis。蹩腳的是，其他員工也認(rèn)為Mavis搶走了底本屬于Mike的位置，人不知鬼不覺都站在了Mike一邊。工作一年，Mavis感到像在地獄里呆了12個(gè)月。

　　[教練分析] 案例中的Mike，因?yàn)闆]有得到任命，發(fā)生了自我保護(hù)行為，本來在職場中，每個(gè)員工都有幻想，這是很畸形的，也是員工前進(jìn)的能源，但因?yàn)橥獠康淖兓�（新員工的參加）“打壞了Mike的美夢(mèng)”，這時(shí)個(gè)別來說，每個(gè)人都會(huì)啟動(dòng)自我保護(hù)，但不同價(jià)值觀的人，自我保護(hù)的方法會(huì)很不相同，有的人可能會(huì)低沉一段時(shí)光，有的人可能會(huì)很惱怒直接找高層主管投訴，也有的人可能什么都不說就離任了。Mike用的方法是不斷與這個(gè)新來的共事做比較，試圖證明自己的價(jià)值。

　　用九型性情來剖析，Mike很可能是智慧區(qū)在心區(qū)的人（2號(hào)、3號(hào)、4號(hào)），這個(gè)區(qū)域性格的人，最在意的是他人對(duì)自己的意見，他會(huì)把外界的變更，都與他人對(duì)自己的見地是如何進(jìn)行接洽起來，而他們自我維護(hù)的方法也是采用舉動(dòng)，去轉(zhuǎn)變他人對(duì)自己的看法。

　　在這個(gè)案例中，有兩種改良方法，一是Mike自己能注意到自己的行為，通過其余方法證明自己的能力，一是他的上級(jí)，能做出確定Mike價(jià)值的行為，如對(duì)Mike的前期工作給予表彰，并告知他之所以沒有任命他，并不是其以前的工作做得不好或才能不夠，而是公司須要一種新的能力（諸如斯類）。

　　在這個(gè)案例中，Mike的上級(jí)沒有出現(xiàn)，他是處于嚴(yán)重瀆職的狀態(tài)，還沒有控制團(tuán)隊(duì)建設(shè)的必備技能。

　　案例2

　　“為了取得他的否認(rèn)和贊美，我簡直把我自己徹底賠上了”——Simone

　　Simone的頂頭上司是個(gè)挑剔的人。Simone的工作老是得不到他的認(rèn)可，做什么事他都不滿足。

　　這讓Simone異�？鄲�，他搜索枯腸去“諂諛”上司，毫無效果。會(huì)議上，上司疏忽他的看法；當(dāng)Simone發(fā)言時(shí)，上司和別人聊天，還不斷嘲笑他。公司里敏捷流傳著有關(guān)Simone的歹意謠言。明曉得這些都是上司散布的，但是他抓不到證據(jù)。更恐怖的是，每年的考察評(píng)定，上司總是對(duì)Simone說同樣的話——我想你應(yīng)當(dāng)再找另一份工作了吧。

　　竭盡所能，累到透支，Simone仍是無法改變上司的態(tài)度。

　　[教練分析]：這個(gè)案例中，Simone的上級(jí)始終對(duì)其存在著一種態(tài)度，這種立場可以稱為“不信任”，而信任偏偏是作好工作的基本保障，是什么導(dǎo)致上級(jí)對(duì)Simone的不信任呢，仍舊是自我保護(hù)，這位上級(jí)很可能是性格智慧區(qū)在腹區(qū)的人（8號(hào)、9號(hào)、1號(hào)），憑本能做事，他們心中會(huì)有一些標(biāo)準(zhǔn)，只要其他人觸犯了這些標(biāo)準(zhǔn)，他們就會(huì)產(chǎn)生不信任，自我保護(hù)的方式是要求他人達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，但假如他人沖撞了其最中心的多少個(gè)標(biāo)準(zhǔn)（底線）,艾瑞克森的創(chuàng)造力，他就會(huì)千方百計(jì)使這個(gè)人分開，這是其自我保護(hù)時(shí)最重大的行為。案例中的Simone很可能在抵觸前的某些事上觸到了上級(jí)最底線的標(biāo)準(zhǔn)，使其對(duì)自己產(chǎn)生了嚴(yán)峻的無法挽回的不信任。

　　在這個(gè)案例中，“上級(jí)”依然是分歧格的上級(jí)，首先可以看出，他對(duì)員工的尺度不是公司的，而是個(gè)人的，他也并不同當(dāng)事人進(jìn)行必要的溝通,如何才能準(zhǔn)確找到自己的號(hào)碼？，而是采取了不合法行動(dòng)。這個(gè)上級(jí)對(duì)經(jīng)理的角色沒有基礎(chǔ)的理解。

　　HR驅(qū)魅心經(jīng)

　　一、自動(dòng)參與避免惡化（A公司經(jīng)理的方法）

　　Workplace Bullying到底該怎么翻譯，我也求教過良多專家，很難用一個(gè)詞語完全地概括。所以，暫且叫它工作場所中的關(guān)系緊張。國內(nèi)仿佛沒有對(duì)此專門進(jìn)行過考察。我也不能斷定國內(nèi)的情況是否也會(huì)像美國那樣嚴(yán)峻。（占21%）

　　對(duì)這個(gè)問題的見解跟懂得，國內(nèi)外確切存在差別。首先，國外由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展到必定水平，把人的價(jià)值看得分外高，這是海內(nèi)無奈到達(dá)的。另外，中國的思維方法有本人的特色。人們不愿公然人際關(guān)聯(lián)問題，造成HR對(duì)此很難著手。

　　但是，員工關(guān)系原來就是HR管理的一個(gè)范圍。HR經(jīng)理也不能躲避Workplace Bullying這個(gè)問題。個(gè)人以為HR經(jīng)理能夠主動(dòng)介入，防止關(guān)系的進(jìn)一步惡化。平時(shí)HR經(jīng)理當(dāng)該留神和員工堅(jiān)持良好的關(guān)系，獲取員工信賴，及時(shí)收集動(dòng)態(tài)信息。一旦員工關(guān)系出現(xiàn)緊張，他能及時(shí)介入，主動(dòng)出擊，預(yù)防惡化，進(jìn)而對(duì)組織造成不良影響。

　　例如，某個(gè)部門有2個(gè)人，曾是男女戀人。后來，女的把男的甩了。分別的結(jié)果，造成這一男一女在部門內(nèi)關(guān)系緊張。男的總是刁難女的。HR經(jīng)理采取的辦法是，把兩個(gè)人調(diào)開。男的終極去了別的部門。女的留在本來的部分。

　　這種方法看似治本不治標(biāo)。然而對(duì)于HR經(jīng)理來說，已經(jīng)達(dá)到他要的后果,九型人格。究竟，HR經(jīng)理是對(duì)公司負(fù)責(zé)。他無權(quán)對(duì)員工的私家關(guān)系過多插手，只有這種關(guān)系的緊張程度下降到不妨害公司，那么就算勝利了。

　　對(duì)員工個(gè)人，HR經(jīng)理能做的是教會(huì)員工自我保護(hù)，不要把冤屈統(tǒng)統(tǒng)積存在心里，理解如何排遣壓力。

　　二、防患于未然（B公司經(jīng)理的方法）

　　我更樂意從正面的角度談這個(gè)問題，談如何防備，而不是談等它發(fā)生了該怎么處置,九型人格溝通技巧之如何欣賞7號(hào)。咱們公司無比器重員工的團(tuán)隊(duì)精力，盡力建設(shè)企業(yè)文明。創(chuàng)造良好的工作氣氛，供給員工健康的工作環(huán)境。工作中倡導(dǎo)員工彼此間的諒解和寬容。

　　每個(gè)人都有自己的態(tài)度和價(jià)值觀，有雷同的處所，當(dāng)然也存在差異。不能把自己的主意破為準(zhǔn)則，也不可能請(qǐng)求別人都按自己的思路去想、去做。盼望員工將心比心為別人著想，以廣闊的胸懷容納別人。員工間也就不會(huì)呈現(xiàn)相互傾軋，“黨同伐異”的事。當(dāng)然也不會(huì)在工作場合產(chǎn)生Bullying，存在緩和關(guān)系。

　　三、激勵(lì)員工正面回?fù)簦–公司經(jīng)理的方式）

　　從管理角度講，我違心輔助解決關(guān)系緊張的問題。但事實(shí)上很難依附人力部來處理。首先，即便設(shè)立投訴，員工也不愿向HR反應(yīng)。他們更樂意找摯友、親人傾訴，排解不良情緒。第二，對(duì)于緊張關(guān)系中的長短對(duì)錯(cuò)，HR很難判定。HR往往會(huì)從公司的角度來看，未必就能站在弱勢的一方。

　　但是，一旦這種情況發(fā)生，我會(huì)鼓勵(lì)支撐被無理抉剔，或者被排擠的員工。我友人曾有這樣的經(jīng)驗(yàn)。某公司的一個(gè)癥結(jié)崗位在內(nèi)部應(yīng)聘，各種要求貼了出來。實(shí)在，那個(gè)時(shí)候公司內(nèi)部已有適合人選——甲，最后也任命了他。但是，員工乙對(duì)甲向來不滿，處處針對(duì)他。成果頒布后，乙一直和別人說，“你也是大學(xué)畢業(yè)，也有銷售教訓(xùn)，也可以去競聘的嘛！”到處傳布“某某沒有正規(guī)大學(xué)學(xué)歷還不是身居要位！”等等。顯然他在暗諷甲，鼓動(dòng)別人替換甲。

　　三番五次后，甲受不了了。他向HR提出辭呈。HR懂得情形后，不同意。并鼓勵(lì)甲，不要屈從于乙的挑戰(zhàn)。要保持，要自負(fù)。“用事實(shí)談話，證實(shí)你行。他越說，你越要給自己爭口吻，越要干點(diǎn)成就出來。你怎么能不戰(zhàn)而降？”這番話給了甲莫大的勉勵(lì)，留了下來。當(dāng)初他干得十分不錯(cuò)。

　　[教練分析]： 在解決方法方面，我比擬贊成A公司提出的思路，心病還要心藥治。

　　外力只能通過內(nèi)因起作用。一個(gè)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)是團(tuán)隊(duì)中所有成員的責(zé)任，而不僅是經(jīng)理和HR的義務(wù)。

　　團(tuán)隊(duì)建設(shè)的目的是： 清除“魅影”，構(gòu)建和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍，在這種氛圍中，成員可以將自己的能力進(jìn)行最大的發(fā)揮。和諧團(tuán)隊(duì)的成員不是沒有情感，而是學(xué)會(huì)恰當(dāng)把持情緒，而不被情緒所節(jié)制。

　　要構(gòu)建協(xié)調(diào)的團(tuán)隊(duì)，有三個(gè)要害：一個(gè)是團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人技能，一個(gè)是團(tuán)隊(duì)所有成員的內(nèi)觀，一是有效溝通。

　　一個(gè)團(tuán)隊(duì)的leader，要有有效鼓勵(lì)下屬和建設(shè)團(tuán)隊(duì)的技能和辦法，這些技巧和方法應(yīng)是其治理崗位所必備的，施展團(tuán)隊(duì)中每個(gè)成員的踴躍性和專長，發(fā)明團(tuán)隊(duì)績效，這是團(tuán)隊(duì)引導(dǎo)者必備的技能。

　　團(tuán)隊(duì)成員：和諧狀況的團(tuán)隊(duì)成員當(dāng)壓力發(fā)生時(shí)，能向自己內(nèi)部找起因，找到自己真正想要的，更有建設(shè)性的和諧方法，與團(tuán)隊(duì)成員實(shí)現(xiàn)共贏。

　　有效溝通：當(dāng)緊張關(guān)系涌現(xiàn)時(shí)，能實(shí)現(xiàn)有效溝通，就事論事，彼此打消自我防守。

　　通過這三個(gè)道路，我們有可能排除“職場魅影”，實(shí)現(xiàn)和諧高效的團(tuán)隊(duì)。

　　九型性格的學(xué)習(xí)，是能讓人從只視察外界，轉(zhuǎn)化到觀察自己，察看自己的自我掩護(hù)機(jī)制。

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